如今，营销不仅是脑力劳动，也是体力劳动。 市场好的时候，是体力活；市场好的时候，是体力活；市场好的时候，是体力活。 市场不好的时候，你要绞尽脑汁，要努力。

总之，做好工作需要有好的业绩，而团队是关键——再强大的营销人员，如果没有一支优秀而强大的营销团队的配合，也无法发挥出色的表现。 正所谓：一雄三帮。

优秀团队和平庸团队的区别也很简单——优秀的团队指挥到哪里都可以战斗，使命必达。 一支平庸的团队可能会达到他们想要的目标，但又会失败，并指责市场不景气和客户太少。 这是一个侥幸，我把所有的功劳都揽在了自己身上。 这样的团队还有很多，你不妨去看看。

那么，如何打造一支营销团队呢？ 尤其是在形势紧迫、需要与时间赛跑的情况下，迅速组建一支随叫随到、随时待命的营销团队，然后我行我素，让竞争对手无处可去？

1、营销团队的结构很重要：一定是新、中、新的合理搭配！

作为团队领导者，首先要考虑团队的组织和搭配。 有人说：招人容易，最好招都是有经验的房产顾问。 尤其是那些工作5年以上、屡战屡败的房产顾问。

诚然，这些老兵不仅有客户资源，更有实战经验。 他们学习速度很快，可以在短时间内投入战斗。 比如，很多年前，笔者做过一家后期店的销售，招募了几位当地有丰富客户资源的老业务员。 他们以高额佣金和高额激励进行清算，效果确实很明显。

但从事销售工作时间长了，也存在一些不好的习惯。 我培养了敏锐的眼光。 最典型的就是“挑”客户，一眼看穿客户的细节。 而在很多项目售楼处，同行的热情非常有限。 在广东，尤其是珠三角，很多土豪穿着短裤拖鞋来购房。 它们的外观很普通，但是价格却出奇的昂贵。 以貌取人是绝对不可取的。 对于同龄人来说也是如此。 谁能保证同行不会来竞争买房呢？

但老地产顾问也有优势。 他们对自己的工作更加自我意识。 虽然它们也比较功利，但是用好它们也是一件好事。 如果管理不好，很容易产生内耗。 因此，完全由退伍军人组成的营销团队对于短期突击来说可能有用，但对于长期团队建设来说可能不是最佳选择。

而完全由新人组成的营销团队肯定行不通。 尤其是在时间紧迫、任务繁重的情况下，要快速集结一支战斗经验有限的新兵队伍谈何容易？  ！ 即使勉强达到预期效果营销策划团队，也会埋下很多地雷，留下很多后遗症：比如合同签订效率低、违规甚至失误、客户档案管理混乱等等。痛点太明显，教训也很明显。太深奥了！

从这一点来看，新旧结合是一个理想的选择。 笔者曾经经手的南宁万达广场项目的营销团队构成：三分之一是经验非常丰富的老地产顾问； 三分之一是刚进入行业两三年的准新人； 从其他行业招进来的新人都是一张白纸。 比如汽车销售、银行客户经理等。

这样的组合效果是非常明显的：

一方面，充分发挥以旧换新的优势，安排每个老手带一个新徒弟。 谁指导好徒弟，谁就给予奖励，激发老兵的自尊心和工作热情。 新人向“老师”学习，一对一教学，进步很快，而且在实战中，在“老师”的帮助下，成绩也有保证。

另一方面，有2-3年销售经验的新人奋起直追，让老手不敢懈怠。 老手是这些准新人的学习标杆，准新人则是刚进入行业的新人的学习对象。 前有标杆，后有追赶者。

对于新人来说：进入房地产行业的第一站就是去万达这样的大公司工作，卖掉万达茂这样的大项目。 我很兴奋也很珍惜！ 其辛苦与辛苦可想而知！ 这种积极向上的氛围，让老业务员既感到危机感营销策划团队，又感到热情！

因此，合理的团队梯队设置可以产生鲶鱼效应，比较学习赶超别人，激发团队的斗志和学习精神，同时监督团队成员的快速成长是非常有必要的。

从某种程度上来说，培养新人的能力就相当于团队建设的能力。

其次，团队的士气很重要：要善于激励团队！

一个优秀的团队一定是一个有理想追求的现实主义者。

作者常说：指标是营销者的尊严，业绩是营销者最好的护身符。 但如果管理者一味空谈梦想和业绩指标，而不设定现实的薪酬激励机制，无异于无源之水、无本之木——一个好的营销团队必须兼具功利性和情怀！

但很多时候，薪酬体系受到各个公司的制约，很难突破。 如果想要短期内出奇制胜，此时合理的激励措施就非常必要了！

首先，奖励的运用要合理。

奖励必须是短期的、有时间限制的、与目标挂钩的刺激措施。 如果奖励常态化，无疑是薪酬体系的福利。 很多时候，当项目营销总是挂在没有目标的位置上时，两个月以上或者无期限的激励计划就会立刻被我拒绝。

请记住，激励措施不是福利！ 一定是针对某个具体目标而采取的专门的具体措施，比如年底去库存的特殊激励，比如年终目标冲刺激励等等。 同时，激励规模的确定也考验管理者的判断力。 如果激励太小，或者范围太窄，就没有效果。 过多的激励不仅会增加营销费用的负担，还会造成过度激励的后遗症。 未来如果没有激励，团队地位将会受到严重影响。 球队的期望值太高，球队就会很难带好，这并不是一件好事。

关于激励，还有一个关键点——不要事后决定奖惩，而是提前制定明确的游戏规则，结果出来后按规则行事，你就会服气。 如果奖惩是事后才确定，就会失去激励的及时性和严肃性。 为了激励而激励是管理的大忌！ 可惜很多人没有意识到！

其次，目标设定的合理性非常重要，它对团队的积极性影响很大。

合理的目标一定不是轻易就能实现的，而是需要团队努力去实现的。 这是一种正向激励。 如果目标太高，很容易产生负激励。 看到完成无望，团队完成的决心很容易动摇，积极性受到影响。

目标的设定取决于四个因素：公司的需求、项目的进度、市场的容量和团队的能力。 这最考验管理者的决策判断力——是否了解团队的能力，是否对市场容量有分析，是否对竞品的走势有预测，是否调整了量价关系到位。 真是无能为力啊！”

第三，对团队的精神认同也是提高团队积极性的重要途径。

例如，定期组织团队活动，如徒步、球类运动、拓展训练等。 在工作之外建立起像家人、队友一样的亲密关系，是管理者的一项重要成就。

笔者在北大国家发展研究院EMBA课程的第一门课就是组织一次去内蒙古库布其沙漠的徒步活动。 他被分成了几个小组，选出了小组长。 一路上大家都像兄弟姐妹一样互相照顾。 破冰之旅结束了。 原来是这两年学习期间感情最深的小团队。 这说明在特殊的情境环境下，团队关系可以更加紧密。

我在万达工作的时候，万达要求各分公司组织公益活动。 我们深入广西贫困地区小学，为小学捐款、帮助打扫校舍、和孩子们一起做游戏。 在这个过程中，大家不仅传播了企业文化，还收获了很多相互协作的团队感情。 这种默契和认可是在工作之外建立起来的。 这是一种无形的纽带，也许看不见，但却非常重要，不可或缺。

此外，对团队骨干的合理尊重也是团队激励的重要措施。 例如，在某项目工作时，为了方便渠道经理对外工作，将名片印为“大客户总监”，不仅提高了员工的“职称”，也让渠道经理的“职称”得到了提升。谈判伙伴感到受到尊重。

当然，这只是一个小小的修改，并不是什么高明的策略，但作为一名球队管理者，合理的适应能力是必须具备的重要品质。

3、调动各种渠道寻找人才非常重要：优秀的人必须自己找到！

如何在最短的时间内组建团队？

答：找人是关键。 但很多时候，人们认为招聘是HR的事，这是一个很大的错误！ 笔者十几年实战经验总结——招人是任何一个班组长必须亲自做的事情！

记得2014年4月我刚到南宁准备万达茂项目时，由于项目地处偏僻，距离市区十几公里，往返必须开车。下班。 很多人不感兴趣，招人也很困难。 对于有挑战性的项目，如果降低标准来招人，肯定不行。 一方面，要组建一支优秀的团队； 另一方面，那些优秀的人又不愿意离开市区的热销项目，怎么办？

没办法，只好领导亲自上去。 笔者圈出南宁多个热销项目作为挖角目标。 委托房地产媒体朋友帮助收集人员名单和联系方式，帮助推荐优秀的营销人才，并邀请他们进行电话洽谈。

其中，有媒体朋友推荐了广西本土最大开发商的营销总监——一位干练的美女。 经过询问，确实非常好。 为了说服她来万达茂担任策划经理（万达没有总监职位），我以请客吃饭的名义邀请了她不下三遍，终于对项目和项目有了全面的了解。公司的团队文化（主要是领导力和作风，哈哈）。 向上，偷猎成功了。

事实证明这是一次非常自鸣得意的人才挖掘。 这位同事的加入对项目的成功运行起到了非常重要的作用。 就我个人而言，虽然她看似放弃了高位，选择了低位，但公司的平台不同，她在个人收入和职业发展方面也取得了丰硕的成果。 目前，这位昔日的女战友已经晋升为碧桂园山东区域的高管，事业和家庭都非常成功。

同样，万达茂的每一位营销同事都被笔者一一面试并录用。 这么多年过去了，当我们再次相见时，我仍然能像几件珍品一样描述他们的入职背景和面试情况。 其中，有退伍军人、影楼助理、媒体编辑……有的主动找上门面试，第三次就通过了（我喜欢他脸皮厚、韧性强，哈哈），但之后大浪冲走，这些昔日的同事，他们个个靠着自己的努力，都成为了各大地产公司的营销骨干和精英！

从这个角度来看，挖掘人才、激励人才、培养人才的能力也是一个团队管理者能力的重要体现。 然而，在招聘人才时，如何“以事业留人、以感情留人、以利益留人”，是对管理者的又一重要考验。

碧桂园、万达等大型开发商有在项目首发等重要节点动员精英骨干进行“战斗”的传统做法。  2014年年中，笔者亲眼目睹了南宁安吉万达广场店首家开业。 曲晓东副总裁抽调了南区部分营销经理，以战士的身份，全面接管开业全过程，确保万无一失——我是万达总经理，营销经理布置了查号任务并释放人！  （不过，这个环节对于成交区域的氛围也非常重要，万达有一套完整的店面销售教程，堪称地产版《九阴真经》，都是实用的干货总结）

由此看来，如何在最短的时间内快速配置、整合资源，也是一个优秀营销经营者的重要能力。

4、赛马不如赛马：一定要用PK机制来激发团队战斗力！

对于管理者来说，招人只是第一步，如何识人才是最重要的安排。 有句话说得好：没有无用的人，只有放错地方的人。

而笔者另一个深刻的体会是：超级士兵不一定能当将军，但将军一定是超级士兵。

想要成为一名超级战士，只需要专业技能，比如射击，比如格斗。 成为一名将军，不仅要懂基本业务，还要有带领团队的能力，更重要的是，还要有把握机遇的洞察力和决策能力。 要求可不是高一点啊！

那么，如何选拔人才担任管理岗位呢？ 从一名战士到班长、排长、连长、营长、师长、军长甚至连长。 仅仅依靠领导者的偏好是远远不够的，也是不科学的。

笔者的体会是：赛马不如赛马！

优秀团队内部必须建立PK机制，营造公平、公正、公开的竞争环境，让优秀人才脱颖而出。 不错过任何一个，也不错过任何一个！ 比如，某个项目达到年终目标时，我派出三位营销负责人，同时带领三个营销团队冲刺同一个项目，奖惩对等，优胜者有奖，落后者有惩罚。 ！ 三支队伍你追我赶，也不甘示弱，表现高于预期。

在团队建设过程中，要有“能者上、庸者让、庸者下”的灵活机制。 决不能让没有能力、没有道德的人随意上下。 这对球队的战斗力没有丝毫帮助。 只有建立能上能下的机制，团队才能发挥出惊人的战斗力。

笔者带领万达茂团队时，现场销售团队被分成了几个小组。 各组的销售主管以每月为一个季节，季末排名最后的主管被降职为销售员。 本月销售冠军晋升主管。 游戏规则很简单——但每个高管都担心被降级，不仅仅是级别的问题，更是面子的问题。

这位被降职的高管将在下个月努力成为销售冠军，希望“回到原来的岗位”。 新上任的销售主管也将积极坚守自己的“新官上任”岗位，团队氛围瞬间被调动起来。

而作为管理者：坐山观虎斗，鹤蚌相争，渔翁得利，这就是团队管理的最佳状态！

总而言之，这取决于人的努力。 作为管理者，最重要的工作就是如何有效折腾——快速打造一支团队需要折腾。 快速提升新队伍的战斗力，还需要折腾！ 只要不断前行，就永远不会有一劳永逸，也永远不会有吃遍天下的新花样！

战斗永无休止，折腾永无休止！ 共勉！

-结尾-

来源：强势营销（ID：qiangshiyingxiao），本文已获得授权，感谢原作者。

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